從就業形勢來看，2019年對于企業和個人來說都稱不上友好。去年末開始蔓延在互聯網行業的低潮如今仍未散去。但在這樣的特殊背景下，反而能從企業對待員工的態度上，觀察企業在員工福利上呈現出的企業價值觀。

　　一個企業會在員工身上投入多少資源，選擇何種方式，往往與企業家的人才觀念不無關系。由此選取小米、華為和蘇寧三家企業作為案例，對其人才福利政策進行解讀。

　　任正非、張近東、雷軍三位都是國內商業格局中的企業家。雷軍創辦的小米堪稱新經濟的代表，經歷了高速增長之后，目前其業務最大亮點在于對物聯網的布局;

　　任正非創辦的華為在過去幾年最大的亮點是手機業務的成功轉型，而如今在特殊的背景下，華為內部展現出的強大凝聚力令人驚嘆;

　　張近東創辦蘇寧則更具轉折性的傳奇看點，從傳統線下起家，曾在電商時代備受質疑，在成功完成線上轉型后，反而呈現出了獨特的張力，在經濟放緩的壓力下絲毫沒有停下擴張腳步的意思，成為中國電商行業里最值得關注的戰略型企業。

　　基于這三家企業的不同特點，對其經營戰略、員工福利的剖析應當頗具看點，也能讓我們對這些企業乃至整個行業，有更加深入的理解與認知。

　　小米“造夢師”，雷軍押注未來

　　去年小米上市前，市值破千億的傳聞令媒體格外關注，尤其是一大批小米員工，似乎看到了自己財富自由、買房買車的好日子。但后來上市后股價一度低迷，不少員工想來是感到了失望。

　　從小米成立開始即可看出，無論是對企業還是對員工，雷軍都更在乎“未來”二字。這一點，貫穿在雷軍的商業布局和員工態度上。

　　先說商業布局。目前，小米的重中之重放在了兩項業務上，一是手機，二是 IoT。當年雷軍決定進入手機行業，原因就是提前預測到了移動互聯網的爆發，在毫無經驗的情況下從零開始，奠定了如今小米手機巨頭的地位。

　　小米生態鏈布局開始于2013年，如今經歷多年發展，在行業中的地位堪稱一家獨大，所以如果 5G 時代雷軍的布局能夠被激活，那么小米無疑會迎來最好的時代。

　　小米的人才福利體系和業務布局出奇的一致，相比當下的收入，更看重未來的收益爆發。早期雷軍在創辦小米時，更看重股權而非現金，他更是公開表示，小米在早期允許員工在股票和現金之間彈性調配比例作為自己的薪酬。在自愿選擇后，小米內部有15%的人選擇每月全部拿現金工資，70%的人拿70%-80%的現金和少數股票，還有 15% 的人只拿一點生活費但拿較多股票。

　　這一舉動是典型的押注未來的“造夢師”做法。員工當下收益少一些，但一旦最終公司業務爆發，員工也將迎來更高的價值回報。這樣做的額外收益是，員工會將企業利益與個人利益緊緊綁定，為企業的發展而盡心盡力。

　　不過，這樣的做法也有一定的風險。手機業務受困導致了小米當前股價表現不佳，未來5G 時代如果IoT能夠成功則皆大歡喜，若一旦出現意外，員工的利益也必然受到一些損失。

　　砸錢換“狼性”，華為任正非的發錢邏輯

　　今年初，有華為員工在網上爆料自己的收入，2018 年年終獎稅前共 91萬，加上股票 TUP、工資等年收入穩穩突破 200萬。不過，此員工也加上了一句前提：“雖然工作沒人性”。

　　華為有著眾所周知的“狼性文化”，員工工作壓力不是一般的大。負責手機業務的余承東以管理風格嚴厲為名，華為P1的技術負責人李小龍曾在采訪里提到，余承東喜歡在晚上九點、十點給研發團隊打電話，從公司車庫一路打到家里的車庫，后來李小龍一耳朵都能聽出來余承東的車的引擎聲。

　　這一事例，基本可以看作華為內部氛圍的一個側面描寫。

　　事實上，花足夠的錢換來員工足夠的奉獻和價值，一向是華為創始人任正非很重要的管理法則。不久前任正非接受媒體采訪，還用一句玩笑話直言自己的員工賺錢多：“你去問奢侈品店里買幾個包的，老公是哪里的?華為的。老婆不花，老公怎么有動力去掙錢呢?”

　　砸錢換“狼性”，任正非的觀點簡單粗暴，卻很有效。最近華為遭遇多重打擊，其內部員工卻并未因為業務的挫折而消沉。任正非也在采訪中表示，此前的華為過了太長時間的舒坦日子，如今遭遇挫折，反倒激起了內部員工的斗志，要團結一致拿出對抗競爭的武器。

　　誰都知道，內部的斗志源自于收入的激勵。此前關于工作制的爭端惹來整個互聯網行業的爭議，但華為方面似乎并未因此受影響，因為在華為內部，錢和奮斗成正比，任正非給員工發錢的邏輯本就如此。

　　不過，努力就有收獲，對于每個職場人來說自然是非常好的機會，但為了工作犧牲生活，對于大部分人來說，難免心中會存在遺憾。

　　蘇寧張近東：一手托底，一手開路

　　相比小米和華為，蘇寧的發展軌跡，呈現出明顯的轉折性。

　　由線下起家，在電商沖擊時代沉著冷靜，布局了在今日看來前瞻的線上線下結合的智慧零售格局，由此為基礎，得以在2019年這么一個行業入冬的階段，呈現出了少有的大開大合的架勢，擴張速度仍然迅猛——

　　2018 年，蘇寧引進了6.8萬名新員工。

　　沒有企業不渴求人才，但是企業人才觀的建立，受制于業務體系本身的規模和狀況影響。蘇寧能夠大規模地吸收新員工，其根本原因是業務上的良好發展。

　　去年，國內零售行業整體放緩，但財報數據顯示，蘇寧易購全年營收同比增長30.35%，擁有行業罕見的增長成績。同時，過去兩年，蘇寧也逐漸形成了橫跨零售、物流、金融、科技等多產業的布局，規模不斷擴大，對人才的需求量也迅速膨脹。

　　除企業規模外，科學的人才引進和管理體系，也讓蘇寧在吸納新人上頗具章法。

　　從蘇寧的戰略布局，以及提出“百年蘇寧”的目標來看，張近東本人對于長期的戰略布局顯然極為擅長。在人才引進上，他親自創立了“1200 工程”，在蘇寧內部，這一工程被稱為“董事長工程”“接班人工程”，這幾乎就是張近東本人的人才觀和企業觀的直接體現。

　　對于人才的投入，張近東給足了資源。從目前蘇寧的既有動作來看，可以總結為“一手托底，一手開路”。

　　一手托底，指的是蘇寧對于員工基本生活的關懷，要保證優質員工的生活質量。今年 3 月，蘇寧為管培生準備的“1200 公寓”正式開放入住。這也不是蘇寧第一次解決員工的住房問題。目前，蘇寧在全國 42 個城市為員工提供了9000余套條件優越的宿舍和公寓，可滿足近 4.5 萬名員工的居住需求，在國內企業中首屈一指;2017 年蘇寧推出了“員工購房借款項目”，面向核心骨干員工提供最高額度為 50 萬元的低息購房借款。解決住房問題，意味著蘇寧用集團的力量，托住了員工生活質量的底，讓員工可以踏實工作和生活。而“一手開路”，則是蘇寧對于人才不遺余力地投入與培養。

　　早在四五年前，張近東就提出讓 85 后、90 后的年輕人當家作主，這樣的理念，給一大批年輕人足夠的學習、鍛煉、決策、試錯和成長的機會，這些青年才俊的崛起，能為蘇寧的壯大而添磚加瓦，形成良性循環，企業和員工之間得以共同成長。目前，蘇寧80后干部占比72%，90后干部占比12.8%。

　　而從員工角度來看，有企業“開路”，就像站在巨人的肩膀上，有了更廣闊的發展空間。

　　一手托底，一手開路。這八個字蘊含的蘇寧張近東的人才觀，實實在在地讓人才看清腳下的路的同時，也可以眺望更遠的未來。

　　電影《天下無賊》里有一句臺詞：21 世紀最重要的是什么?人才。

　　話雖簡單，卻道盡了企業經營中的真理。在大行業放緩的背景下，人才的價值更被凸顯。

　　而不同的企業，對于人才的重視方式多不相同。比如小米許諾未來，華為重視現金激勵，蘇寧則一手保障員工生活質量，一手給員工創造發展空間，可謂當下與未來兼具。

　　方式各有取舍，但核心必然相同，即一家企業對于人才的渴求與重視。這是企業安身立命的根本之一，容不得一點馬虎。盡管如今就業形勢稱不上格外明朗，但相信只要有足夠多的企業珍視人才，寒冬終會過去，屬于企業和職場人的春天，一定會盡快到來。

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