臨近歲末，不少單位會遇到勞動者“集中休假”，一方面是勞動者為了犒勞辛苦一年的自己，但另一方面也是他們的無奈之舉。 

一些用人單位會在規(guī)章制度中列明“法定年休假逾期不休按作廢處理”的要求，但這看似“常規(guī)”的操作，卻有著于法相悖之處。

法定年休假能否“過期作廢”？

除了試用期員工之外，更多職場人碰到最常見的就是法定年休假“過期作廢”問題。如果用人單位的規(guī)章制度中有這樣一條規(guī)定，專家建議要及時修改規(guī)章制度，因為這一規(guī)定涉嫌違法。

孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日勞動合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知將不與孔某續(xù)訂勞動合同。

在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動合同經(jīng)濟補償時，孔某提出2015年至2017年間，因工作繁忙其未能休帶薪年休假，故要求公司支付相應(yīng)的補償。公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當(dāng)年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發(fā)生爭議，孔某申請仲裁要求公司向其支付未休年休假的補償。 

仲裁委審理認為，公司員工手冊雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當(dāng)年年休假，但無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，故裁決支持孔某的請求。

此案的核心在于，勞動者的年休假權(quán)利不能“默示放棄”，即非經(jīng)勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即用人單位不支付未休年休假工資需要同時滿足三個要件：

一是用人單位已主動安排了年休假；

二是勞動者因個人原因放棄年休假；

三是勞動者提出不休年休假的書面申請。勞動者放棄休假只有采取以書面方式明示的行為方才有效。如果用人單位未主動安排年休假，勞動者也沒有提出休假申請的，仍然視為用人單位未履行法定責(zé)任，應(yīng)當(dāng)支付未休年休假補償。

數(shù)年休假補貼能否拿回？ 

既然年休假不能隨便“作廢”，那單位讓職工“存著”數(shù)年年休假，就不會侵害職工的權(quán)益了嗎？

在實踐中，會碰到很多勞動者來詢問：“我從入職起就沒有休過年休假，單位也沒有說作廢，那么我能拿到這些年來所有的未休年休假補償嗎？”

答案可能不如職工期望的那樣好。因為一旦出現(xiàn)變故，單位不承認職工積攢的年休假，職工就要申請仲裁維護自己的權(quán)益，而說起仲裁，首先要考慮仲裁時效問題。在勞動仲裁中，有兩種時效制度，第一種是普通時效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年，第二種是特別針對勞動報酬的時效，即“因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”，可以延長至“勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)”。

假設(shè)A、B、C是連續(xù)的三個自然年度，A年的假期，用人單位可以在B年安排，支付A年未休年休假補償?shù)淖詈笃谙奘荁年度的最后一天，如果用人單位未支付，勞動者即應(yīng)知曉其權(quán)利受到侵害，其如果要申請仲裁獲得A年度未休年假補償，時效就應(yīng)當(dāng)自C年1月1日起算到C年12月31日截止。

也就是說，如果勞動者在C年度內(nèi)向用人單位主張該權(quán)利，最多可以主張A、B、C三年的未休年休假補償。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，不跨年度安排是原則，跨一個年度安排是例外，勞動者要主張A年相關(guān)權(quán)益，必須舉證證明用人單位確有跨一年安排休假的事實，否則，僅能主張B、C兩年的未休年休假補償。

2019年僅剩1個月

拿起法律武器

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