原標題：高校攬才要“來之安之”

　　青年博士劉某被某高校提出的優厚待遇吸引，入職后發現約定好的人才公寓說沒就沒，過渡房不再提供，連科研獎金也被克扣，無奈之下提出辭職，反被該校索要138萬元賠償款。在高校紛紛盡力吸納人才時，為何個別高校做不到“來之安之”？

　　作為用人單位，契約精神不可或缺。據劉某介紹，入職前學校答應分配人才公寓。然而，一期公寓“剛剛被分完”，二期公寓“需要按照工作年限分配”，還沒等到三期公寓的下文，教師們暫住的過渡房又被學校收回。

　　該校人事處解釋稱學校擴招了，不能把學生趕出去。言下之意便是，擴招天經地義，無需事先考慮宿舍夠不夠，一旦不夠，把青年教師趕出去就行。至于招聘時約定的提供住房義務，在該校看來，用一句“學校沒有辦法”就可以輕描淡寫地推脫。

　　管理混亂是第二個層面。該校在2015年制定方案鼓勵教師科研創新，規定從2016年1月1日起實施。劉某在2016年墊付30萬元申請了5項國際專利，學校不僅沒有如約發放申請費等額獎勵，還要求劉某自行繳納專利維護費用。面對質疑，學校拿出2017年6月制定的新文件，其中科研獎勵嚴重縮水。

　　令人稱奇的是，這份文件制定于2017年，卻規定自2016年1月1日執行。眾所周知，合同可以約定執行起止時間，但事涉眾多教師利益，適用法不溯及既往的原則更為合適。況且，未經民主程序隨意調整對科研的獎勵方案，會讓教師懷疑校方對于科研的真實態度。搞科研還要自己承擔大量費用，當然談不上科研積極性。

　　事實上，校方很可能是對法律一知半解。一方面是不懂法。劉某等教師因為不公正待遇提出辭職，該校要求劉某繳納138萬元的違約金，包括安家費、科研啟動費、團隊建設費等費用。我國《勞動合同法》第二十二條規定，勞動者違反服務期約定的，按約定向用人單位支付違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。沒有其他約定時，打著服務期的幌子討要與培訓無關的安家費等款項，吃相未免有些難看。

　　另一方面是不守法。劉某與校方的服務期背后，是一份與培訓無關的“副高級專業技術職務人員服務期履職合同”，該校教師證實，只有簽署延長6年服務期的合同，該校才授予教師江蘇省人力資源與社會保障廳頒發的副教授證書。而我國《高等教育法》第四十七條對于高校教師職務應當具備的基本條件，并沒有規定服務期限。高校任意為教師獲得職稱增設無關條件，還認為“如果教師認為不公平，可以選擇不簽署”“各個學校都這樣做”，說不過去。

　　一些年輕教師與高校發生聘用糾紛，不時被指挑剔條件，不安心做好自己?？稍诒酒鸢咐?，我們看到的問題是：個別高校沒有想清楚為什么要招攬人才。只關心人才引進數量，爭取眼前利益比如在學科排名上更進一步，“來之”后如何“安之”的問題自然不在考慮之列，等到喪失了信任，才想起用職稱綁定人才。因此，做不到“既來之則安之”，根本原因在于個別高校沒有形成對人才的尊重，也缺乏對學術、對高校自身的敬畏。

　　事實上，各種評定之所以看重人才數量，真正在意的是人才能夠創造的價值，不僅在于當下，更是為長遠計。理解這一點之后，以合理的工資待遇、清朗的學術氛圍、公正的晉升渠道，換來人才在高校中認真教學、潛心科研、做出成果，高校才能進入人才愿意來、留得下的良性循環。